Praxis & Recht

Der ewige Streit um das Zeugnis


Das Arbeitszeugnis ist für den ausscheidenden Mitarbeiter der Türöffner zum nächsten Bewerbungsgespräch. Für den Arbeitgeber ist es zunächst einmal eine gesetzliche Pflicht. Bernhard Steinkühler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert was es zu beachten gilt, um unnötige Auseinandersetzungen um das Zeugnis zu vermeiden.


Text: Bernhard Steinkühler 

Obwohl der Arbeitnehmer nach dem Gesetz einen Anspruch darauf hat, dass er ein Zeugnis bekommt, das klar und verständlich formuliert sein muss, und die Rechtsprechung sogar geurteilt hat, dass das Zeugnis den Zweck hat, dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen zu dienen, gibt es immer wieder Ärger um seine Formulierungen.

Das Zeugnis soll Auskunft erteilen über die Tätigkeit und die Qualifikation, es soll aber auch die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters beurteilen. Ein Arbeitszeugnis zu schreiben, braucht Zeit und bedeutet einige Mühe. In der Arztpraxis kennt der Arbeitgeber seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Praxisalltag. In größeren Einrichtungen wie Krankenhäusern ist es schon viel schwieriger. Die Zeugnisse werden in der Personalabteilung ausgestellt.

Leider ist immer noch nicht allgemein bekannt, welche Formalien beachtet und welchen Aufbau ein Zeugnis haben muss. Viele Zeugnisse erfüllen die Grundanforderungen nicht. Das hat dazu geführt, dass sich ein regelrechter Zeugnismarkt entwickelt hat. Es gibt nicht nur Ratgeber, sondern sogar Dienstleister, die im Internet anbieten, Zeugnisse zu entschlüsseln und zu bewerten. Allerdings ist auch mit diesen Diensten nicht jedem geholfen. Denn entschlüsselt werden kann nur, was auch niedergeschrieben wurde. Es gibt aber auch Formulierungen, die ein Zeugnis enthalten sollte, die aber einfach weggelassen werden. Dann handelt es sich um sogenanntes beredtes Schweigen. Der erfahrene Personalverantwortliche weiß es zu interpretieren, wenn das Zeugnis des Buchhalters keine Formulierung zur Ehrlichkeit hat.

Die Papierform bei Bewerbungen ist in Deutschland oft wichtig, wenn nicht sogar entscheidend, um ein erstes Gespräch führen zu können – für beide Seiten. Denn der Arbeitnehmer braucht das Zeugnis, um sich vorstellen zu können und dem Arbeitgeber dient es als Grundlage für eine Entscheidung, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin überhaupt zu seiner Praxis oder in die Klinik passen könnte. Die Zeugnisse attestieren den Werdegang und schon allein die Verweildauer bei einem Arbeitgeber kann interpretiert werden.

 

Schlussformeln – und was sie bedeuten

„Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben …"

 

1) „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt / zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.“

>Bescheinigt eine durchweg sehr gute Leistung.

2) „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“

>Bescheinigt eine gute Leistung.

3) „… zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt / stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

>Bescheinigt eine Durchschnittsleistung.

4) „… zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

>Unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung / befriedigende Leistung.

5) „… im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

>Bringt eine mangelhafte Leistung zum Ausdruck.

6) „Er / sie hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen / führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch.“

>Bescheinigt eine völlig ungenügende Leistungen.

Wie wahr ist ein Zeugnis?

Zeugnisse geben dem Arbeitgeber aber auch die Möglichkeit zu sogenannten Background-Checks oder Screenings, wie es neudeutsch heißt. Erwähnt sei in diesem Zusammenhang der extreme Fall eines Heilpraktikers, der neun Jahre als angesehener Gynäkologe 110 Frauen operierte, allerdings noch nicht einmal sein Medizinstudium abgeschlossen hatte. Derartige Betrügereien können auffallen, wenn beispielsweise zum Thema der Promotion recherchiert wird.

Zeugnisse müssen der Wahrheit entsprechen. Aber jeder weiß, dass die Realität anders aussieht. Maßgeblich hierfür sind grundsätzlich zwei Konstellationen. Einmal kündigt der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber ist darüber verärgert. Andererseits ist auch der umgekehrte Fall denkbar, dass der Arbeitgeber mit dem Verhalten des Arbeitnehmers unzufrieden ist und selbst die Kündigung ausspricht. In diesen Fällen ist es leicht nachzuvollziehen, dass er dem Arbeitnehmer ungern bestätigen wird, dass er überragende Leistungen erbracht hat.

Nach Ausspruch einer Kündigung ist das Zeugnis häufig auch Druckmittel. Entweder der Arbeitgeber lässt den Arbeitnehmer wissen, dass er bei Wohlverhalten im Trennungsprozess ein gutes Zeugnis bekommt, oder aber die Position des Arbeitnehmers ist außerprozessual oder im Prozess so vorteilhaft, dass er dem Arbeitgeber noch das beste Zeugnis abnötigen kann.

 

Low- oder Out-Performer?

Werden die Erwartungen des Arbeitnehmers an ein Zeugnis enttäuscht, hat er ein Problem, diesen Anspruch gerichtlich durchzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer behauptet, er sei ein hervorragender Mitarbeiter gewesen und der Chef hingegen der Meinung ist, er beschäftigte viel zu lange einen schlechten Mitarbeiter, wird der Richter Schwierigkeiten haben, die Leistung und das Verhalten der Person zu beurteilen. In den Fällen, in denen die Parteien nicht beweisen können, wie gut oder schlecht der zu Beurteilende war, gibt es ein sogenanntes Beweislasturteil. Der Richter, der nicht weiß, wem er glauben darf, vergibt dann ein „befriedigend“. Für den Arbeitnehmer ist das eine Katastrophe, da fast alle Arbeitnehmer ein „sehr gut“ oder „gut“ bekommen. Die Rechtsprechung hat ja den eingangs erwähnten Grundsatz aufgestellt, dass das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll. Die Wahrheit bleibt dann häufig auf der Strecke.

Der Arbeitnehmer hat aber nicht nur ein Problem, wenn der Richter nicht weiß, wem er glauben soll, sondern auch dann, wenn das Zeugnis die wichtigste Passage, nämlich die Dankes- und Bedauernsformel, nicht enthält. Erst im Jahr 2012 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diese Gemütsäußerungen des Arbeitgebers hat. Gleichwohl wird in jedem guten Zeugnis erwartet, dass dem Arbeitnehmer für die ausgezeichneten Dienste gedankt wird. Hiermit geht selbstverständlich das Bedauern einher, den verdienten Mitarbeiter zu verlieren. 

Sollte der Arbeitnehmer auf die Idee kommen, diese Formel einzuklagen oder aber Passagen seines Zeugnisses berichtigen zu lassen, wird es für alle Beteiligten unangenehm. Wer möchte entscheiden, ob der Arbeitnehmer gelegentlich oder stets über dem Durchschnitt gearbeitet hat und welches Gericht möchte über den Grad des Bedauerns auf Arbeitgeberseite urteilen? Aufgrund der zuvor beschriebenen Schwierigkeiten ist es zu erklären, dass Arbeitnehmer häufig ein sehr gutes bis gutes Zeugnis zur Voraussetzung für eine Trennung machen. 

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